Chi non sciopera contro l'abolizione dell'art.18

[S. M. Ejzenstejn]

Chi non sciopera contro l'abolizione dell'art.18, è contro i propri figli e contro i propri nipoti.

Rispondiamo per le rime all'ipocrita di Arcore.

[ErTigre]

Originally posted by S. M. Ejzenstejn
Chi non sciopera contro l'abolizione dell'art.18, è contro i propri figli e contro i propri nipoti.
Rispondiamo per le rime all'ipocrita di Arcore.

Forse con le rime, ma senza argomenti, come al solito.!

[S. M. Ejzenstejn]

Originally posted by ErTigre


Forse con le rime, ma senza argomenti, come al solito.!

Pertanto, in rima.
Se avete un premier ipocrita, proviamo ad adeguarci. Così siamo più intelleggibili anche per voi.

[Claude74]

Istigare all'odio per chi protesta per avere una garanzia MINIMA del lavoro....questa sì che è una vera carognata!
Si badi bene, B. non ha detto i sindacati, come organizzazioni, il che sarebbe stato comprensibile, ma gli scioperanti, le persone, i lavoratori, mio padre, mia madre, tuo padre, tua madre, te, i tuoi amici, semplici cittadini.......
Ho l'impressione che B. lo scontro sociale lo voglia, e anche di quelli grossi, visto che ormai attacca direttamente i ceti, e non chi li rappresenta o si suppone li rappresenti. Questo che vuol dire? Vuol dire che chi sta con B. sarà tenuto allo stesso odio, vuol dire che ci sono due società italiane, i pro e i contro.....io sono un pessimista di natura, e tendo a drammatizzare, è vero, ma secondo me la rissa ci può scappare.

[S. M. Ejzenstejn]

Originally posted by ErTigre


Forse con le rime, ma senza argomenti, come al solito.!

Comunque, siccome non siamo al livello (misero) del padrone-berluscone, ti riporto un po' di notizie.

Saluti,
Ej.

[S. M. Ejzenstejn]

L’art. 2119 c.c. disciplina sia il licenziamento sia le dimissioni senza preavviso per giusta causa, facendo riferimento al verificarsi di "una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto".

L’art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604 fornisce, invece, la definizione del licenziamento con preavviso per giustificato motivo, riferendolo o a "un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" (il cd. giustificato motivo soggettivo), ovvero a "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa" (il cd. giustificato motivo oggettivo).

[S. M. Ejzenstejn]

Il licenziamento "privo di giusta causa o giustificato motivo" (cioè ingiustificato) viene oggi sanzionato diversamente a seconda delle dimensioni occupazionali del datore di lavoro:

Datori di lavoro con più di 15 dipendenti nell'unità produttiva (o più di 5 dipendenti se impresa agricola)

Datori di lavoro con più di 15 dipendenti nel territorio comunale (o più di 5 se impresa agricola) a prescindere dal numero dei dipendenti nelle singole unità produttive

Datori di lavoro con più di 60 dipendenti in ambito nazionale a prescindere al numero dei dipendenti nelle singole unità produttive

Oggi è previsto che se il Giudice del Lavoro riconosce l'illegittimità del licenziamento, con sentenza ordina all'imprenditore:
di reintegrare il lavoratore nel suo posto di lavoro
di risarcirlo corrispondendogli tutte le retribuzioni dal giorno del licenziamento sino al giorno della effettiva reintegrazione al lavoro, compreso il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali (in ogni caso il risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione)

Inoltre, fermo restando il diritto al risarcimento del danno sopra indicato (tutte le retribuzioni dovute dal momento del licenziamento al reintegro al lavoro, e comunque un minimo di 5 mensilità), il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, una indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto (quindi compresa la 13ma, 14ma, TFR).

Per i dipendenti di datori di lavoro che abbiano più di 15 dipendenti e meno di 60, se nelle singole unità produttive o nell’ambito comunale non raggiungano i 16 addetti oppure i 6, se impresa agricola.

E' il datore di lavoro che può scegliere fra la riassunzione del lavoratore o la corresponsione di un risarcimento del danno

Per i datori di lavoro con meno di 16 dipendenti il risarcimento economico può variare da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione globale di fatto

Per i datori di lavoro che abbiano più di 15 dipendenti la misura del risarcimento è rapportata all'anzianità del lavoratore in azienda ed è la seguente:
Fino a 10 anni da 2.5 a 6 mensilità di retribuzione

Da 10 a 20 anni da 2,5 a 10 mensilità di retribuzion
Oltre 20 anni da 2,5 a 14 mensilità di retribuzione

[S. M. Ejzenstejn]

In caso di abrogazione della norma nulla cambierebbe per le imprese minori, mentre per quelle di maggiori dimensioni la soluzione non è affatto pacifica.

La sentenza della Corte Costituzionale n. 46/2000 considera scontata l’applicabilità della "tutela obbligatoria prevista dalla legge 15 luglio 1966, n.604, come modificata dalla legge 11 maggio 1990, n.108" sottolineando la presunta "tendenziale generalità" della medesima: ove passasse tale tesi la soluzione sarebbe quindi una pura e semplice estensione alle imprese maggiori delle sanzioni sopra riportate oggi applicabili solo nelle imprese minori.

Va però detto che sono già stati sollevati ragionevoli dubbi su una siffatta - seppur autorevole, ma non vincolante – opinione: in particolare si è osservato che la norma che prevede la tutela cd. "obbligatoria", e cioè l’art. 2 legge n. 108/1990, ha un delimitato ambito di applicazione (datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti; imprenditori agricoli che occupano fino a 5 dipendenti; aziende fino a 60 dipendenti a livello nazionale) e pertanto potrebbe essere assai discutibile, in quanto non fondata su un dato normativo, la sua estensione a quelle di dimensioni diverse.

[S. M. Ejzenstejn]

Probabilmente no: non bisogna dimenticare, infatti, che a un licenziamento dichiarato ingiustificato dal Giudice, è un atto negoziale contrario alla legge, la cui sanzione "naturale" dovrebbe essere la invalidità dello stesso, e quindi la continuità giuridica del rapporto (la cd. tutele di "diritto comune") con conseguente obbligo di pagamento delle retribuzioni dalla data del licenziamento fino a quella del ripristino della situazione di legalità (riammissione del lavoratore nel suo posto).

Il licenziamento può anche essere dichiarato inefficace perché privo di forma scritta o perché non motivato (entro 7 giorni dalla richiesta di precisazione dei motivi, che deve avvenire entro 15 giorni) ovvero nullo, se disciplinare, per violazione della procedura prevista dalla legge per tutti i procedimenti disciplinari (affissione codice disciplinare; preventiva contestazione di addebito; concessione dei termini a difesa).

Secondo la giurisprudenza le sanzioni per tali forme di illegittimità sono differenziate a seconda delle dimensioni occupazionali e del tipo di violazione.

Per quanto riguarda la violazione delle procedure disciplinari (art. 7 legge n. 300/1970) le conseguenze, per la prevalente giurisprudenza, sono le stesse previste per il licenziamento ingiustificato di cui si è parlato.

Per l’ipotesi, invece, del licenziamento non motivato (violazione dell’art. 2 legge n. 604/1966) secondo il più recente orientamento delle sezioni Unite della Corte di Cassazione (Sentenza n. 508/1999) dall’inefficacia del licenziamento deriva la continuità del rapporto ed il diritto ad un risarcimento danni da determinarsi, secondo le norme generali, in materia di inadempimento (che potrà anche essere commisurato alle retribuzioni perdute)

[S. M. Ejzenstejn]

Non v’è dubbio che la disposizione normativa più importante che estende la tutela dell’art. 18 a tutti i dipendenti (e dirigenti) "quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro" sia l’art.3 della legge n. 108/1990, così come non può dubitarsi che l’eventuale abrogazione dell’art. 18 farebbe venire meno quella specifica tutela nelle ipotesi disciplinate dalla norma.

Si può quindi affermare che la vittoria del referendum da parte dei promotori comporterebbe una grave conseguenza, sotto il profilo dei principi, anche per le imprese minori. Senza però dimenticare che comunque il principale ostacolo ad una concreta applicazione dell’art. 3 della legge 108/1990 consiste nel fatto che la discriminazione va provata dal lavoratore che lamenta di averla subita, e non sempre tale prova è agevole.

Va inoltre aggiunto che l’art. 3 a sua volta richiama altre disposizioni di legge, che sono:
- quelle di cui all’art. 4, legge n. 604/1966, secondo il quale il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali è nullo, indipendentemente dalla motivazione addotta;
- quelle previste dall’art. 15, legge n. 300/1970, che ribadisce la nullità del licenziamento (oltre che di altri atti discriminatori) motivato da affiliazione o attività sindacale o partecipazione a uno sciopero, e in generale di atti diretti a fini di discriminazione politica e religiosa (e, dopo la legge n. 903/1977, anche razziale, di lingua e di sesso).

Anche nell’ipotesi di risultato favorevole ai promotori queste norme non verrebbero travolte.

Sotto il profilo pratico, quindi, in caso di abrogazione dell’art. 18 la differenza rispetto alla precedente disciplina sarebbe prevalentemente di natura economica, venendo meno solo la misura minima del risarcimento da licenziamento illegittimo (5 mensilità) oltre alla facoltà, per il dipendente che abbia ottenuto un ordine di reintegrazione, di optare per la cd. indennità sostitutiva (15 mensilità).

Va infatti detto che, rispetto alla possibilità di ottenere, oggi, coattivamente la reintegrazione, l’ordinamento giuridico non fornisce precisi strumenti di reazione a fronte di comportamenti di datori che non provvedano effettivamente a far riprendere servizio al lavoratore dopo la sentenza di condanna, fermo restando il loro obbligo di corrispondere, ogni mese, la retribuzione: si segnala però che mentre la Corte di Cassazione non ritiene possibile una forma di esecuzione forzata, esistono pronunce di giudici di merito che hanno ritenuto coercibili quantomeno alcune attività (o inattività) del datore di lavoro.