I contratti atipici -

Premessa
Dipendente o autonomo, privato o pubblico impiego, occupato e disoccupato, queste distinzioni oggi non sono più sufficienti a descrivere le molteplici tipologie contrattuali, lo stesso ordinamento giuridico nel Codice Civile lascia ampi spazi di manovra nella conclusione di lavori cosiddetti atipici nei quali poi rientrano i vari part time , il tempo determinato soggetti a riforme negli ultimi anni che hanno assegnato al datore di lavoro ampi strumenti di flessibilità (le cosiddette clausole elastiche).
Interinale

Ma atipici sono anche i contratti di formazione lavoro l’interinale introdotto dalla legge 196/97, meglio nota come Pacchetto Treu, che deroga il divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni lavorative sancito dalla legge 1369/1960. quest’ ultima all’art 1 vietava espressamente all’imprenditore di affidarsi ad intermediari, cooperative incluse, per “lavori da eseguirsi a cottimo da prestatori di opere assunti e retribuiti da tali intermediari”.
La legislazione italiana valorizzava le lotte decennali contro il caporalato in agricoltura e sanciva il divieto di intermediazione; costringeva l’imprenditore e l’appaltatore a corrispondere la stessa paga e i medesimi diritti tanto al dipendente della ditta quanto alla forza lavoro delle aziende appaltatrici.
A partire dagli anni ottanta in alcuni paesi europei, Inghilterra e Olanda, la precarizzazione del lavoro, il ricorso all’interinale e al part time diventano le ricette per fare fronte alla crisi occupazionale, il primo governo di centro sinistra Italiano sposa in toto questa filosofia imprenditoriale e autorizza e regolamenta il lavoro in affitto con l’apertura di numerose agenzie molte delle quali legate a multinazionali, altre addirittura create dai sindacati confederali.
L’impresa fornitrice diventa datore di lavoro e assume a pieno titolo gli obblighi retributivi e contributivi lasciando all’Ente o all’azienda utilizzatrice potere di controllo e di direzione e il rispetto delle normative di sicurezza nonchè la stessa tutela dei diritti sindacali (norma di fatto inapplicata).
Le agenzie , cooperative e società interinali oltre alla fornitura di lavoro temporaneo si occupano anche della selezione del personale in virtu’ di una deroga nella Legge Finanziaria 2001.
Ai lavoratori interinali sono riconosciuti alcuni diritti presso l’impresa utilizzatrice usufruiti dai dipendenti di quest’ ultima come il rispetto dei diritti sindacali, del diritto di riunirsi in assemblea di usufruire dei servizi sociali e assistenziali (estendere le Rsu aziendali almeno alle cooperative e ditte appaltatrici crediamo sia una scelta obbligata per ottenere reale rappresentanza tra lavoratoritrici di un sito produttivo).

Il ricorso al lavoro temporaneo è consentito per reperire profili e professionalità non presenti in azienda, per sostituire lavoratori assenti (con diritto alla conservazione del posto e non), ma rimanda alla contrattazione collettiva nazionale fermo restando il limite invalicabile dell’8%, su base trimestrale, riferito ai lavoratori impiegati nella medesima azienda a tempo indeterminato.

Un contratto di fornitura non può, per legge , essere vago e generico e deve contenere:
· numero dei lavoratori richiesti
· mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori con relativo inquadramento professionale
· trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative
· data di inizio e di fine del contratto
· estremi autorizzazione rilasciata all’impresa fornitrice con relativa copia trasmessa alla Direzione provinciale del lavoro

l’interinale è vietato
· se l’azienda vi ricorre per sostituire scioperanti
· se viene introdotto in aziende dove nei 12 mesi precedenti sono avvenuti licenziamenti collettivi o limitazioni orarie, anche se la legge limita il divieto solo in caso di sostituzione di unità coinvolte nella riduzione degli organici e di orario lavorativo lasciando al datore di lavoro ampia autonomia nei processi di ristrutturazione con assunzione di interinali per profili attinenti alle nuove strategie imprenditoriali.

· Alle aziende prive della valutazione dei rischi prevista dalla 62694 e non rispettose delle normative a salvaguardia della tutela e della sicurezza deglille addettie.

L’interinale deve sapere

Che se continua a lavorare oltre la durata del contratto per ogni giorno la sua paga dovrà essere maggiorata del 20% e se supera il DECIMO giorno alla scadenza del contratto scatta l’automatica assunzione con contratto a tempo determinato presso l’azienda utilizzatrice
Il pagamento e il rispetto dei trattamenti retributivi e previdenziali avviene preventivamente da parte dell’impresa utilizzatrice che eventualmente in caso di inadempienza potrà rivalersi verso il fornitore dell’interinale.
Se il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo diventa a tempo indeterminato il lavoratore ha diritto alla INDENNITA’ MENSILE DI DISPONIBILITA’ PARI A 700 MILA LIRE, nel periodo di attesa per una nuova assegnazione(se non lavora ed ha un contratto a tempo indeterminato ha diritto a riscuotere questa indennità come risarcimento (??). Se ha invece contratto part time riscuoterà una quota proporzionale in base alle ore contrattualizzate.

Contratto a tempo determinato

Premessa

Quando si stipula un contratto è segnato il termine finale di durata, questa è la conditio sine qua non perché venga stipulato un contratto a tempo determinato.
Nel lontano anno 1962 con la legge 230 il legislatore determina limiti e campi di applicazione del tempo determinato pur continuando a rivolgersi al lavoro solo nella forma a tempo indeterminato, una garanzia che oggi viene invece presentata come “rigidità”. Con la legge 5687 si rimette mano al tempo determinato lasciando ai contratti collettivi facoltà di determinarne un utilizzo maggiore e più flessibile fino al 2001 con la legge 368 che assegna al contratto in questione una totale autonomia e piena applicabilità laddove esistano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo dell’impresa (cioè sempre).

La legge 2301962 partiva dal presupposto che il lavoro fosse quello a tempo indeterminato e quindi le deroghe dovevano subire fortissime limitazioni, ossia
Ammettere il tempo determinato solo per lavori stagionali
Sostituire lavoratori in casi eccezionali e mai per ferie e normali assenze
Assumere a tempo determinato per eventi eccezionali anche se una sentenza della Cassazione nell’ anno 1980 ammise che in qualunque periodo dell’anno una ditta potesse registrare punte di ritmi produttivi e con esse giustificare, e non solo in un dato periodo “stagionale”, l’immissione di manodopera a tempo.
Ma il primo cambiamento significativo nella disciplina del tempo determinato lo abbiamo nel 1987 con l’art 23. della legge 56 e prevede

· I contratti collettivi stabiliscono la percentuale delle assunzioni a tempo determinato
· Si autorizza l’assunzione di un giorno per turismo e pubblici servizi

Ma i veri cambiamenti sono quelli della 3682001 che introduce una direttiva Cee e annulla non solo la legge 23062 ma anche quella più recente del 1987
· Il tempo determinato non ha più limiti e vincoli e viene introdotto laddove ci sono esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e produttivo, praticamente sempre e a discapito del tempo indeterminato.
· Nel servizio aeroportuali il tempo determinato al massimo può durare sei mesi
· Non si assume per sostituire scioperanti e dove ci siano stati esuberi con alcuni limiti precedentemente descritti alla voce interinale
· La durata e la proroga (art 4 d.lgs 368) del contratto a termine non hanno limiti con data di inizio e di fine ma prevedono in casi eccezionali la proroga una sola volta e solo se la durata è inferiore a 3 anni, fermo restando l’obbligo del datore di lavoro di dimostrare la ragione della proroga (quasi mai succede e ancor più raro è il caso della temporanea prosecuzione accompagnata da retribuzione maggiorata)
· Se il rapporto lavorativo continua per 20 giorni, 30 se il contratto iniziale ha durata superiore a sei mesi, il contratto viene considerato dal lavoratore a tempo indeterminato. C’è sempre comunque una soglia di tolleranza (che mette al riparo il datore di lavoro da eventuali piccoli errori nel calcolo dei giorni) che varia in base al termine pattuito o prorogato, e solo in caso di illegittima proroga si ricorre alla situazione estrema, ossia il passaggio al tempo indeterminato
· I sindacati maggiormente rappresentativi, che poi sono i firmatari di contratto, hanno la possibilità di pattuire in un certo comparto i casi ai quali assegnare precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo determinato
· Il lavoratore a tempo determinato ha diritto, in proporzione alla durata del contratto, alla tredicesima, alle ferie, e al trattamento di fine rapporto e deve ricevere una sufficiente in- formazione sui contenuti del contratto e sulle norme a tutela della sicurezza e della sua salute (626/94 e decreti seguenti)

Il lavoro a tempo parziale

Il tempo parziale è determinato dal decreto legislativo 61/2000 e determina un contratto che ha durata inferiore ad un normale orario di lavoro settimanale previsto in 40 o 36 ore in base ai differenti contratti nazionali (un orario destinato ad allungarsi con le nuove normative che allungano l’orario settimanale da più parti ritenute incostituzionali).
Il part time è un contratto scritto (e mai orale pena la sua non validità) può essere
· Orizzontale impiego giornaliero con un numero limitato di ore rispetto all’orario previsto per contratti a tempo indeterminato
· Verticale se si lavora con orario pieno ma per un numero limitato di giorni o in periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese e dell’anno
· Misto quando si unisce il verticale e l’orizzontale in un mix previsto da alcuni contratti collettivi e determinato dal d.lgs 1002001

Il datore di lavoro deve dare tempestiva comunicazione all’ufficio provinciale del lavoro e indicare nel contratto ogni particolare, dalla durata del rapporto alla tipologia oraria con trascrizione degli orari lavorativi. Per quanto assurdo, dal lavoratore in questione, in virtu’ di alcuni CCNl il datore può esigere prestazione straordinaria con una durata calcolata in base alla differenza tra orario pieno e orario parziale.
La legge 612000 prevede in ogni caso che il lavoro supplementare si possibile solo con il consenso del lavoratore part time, consenso facile da ottenere con “il ricatto “ dell’occupazione. Si rimanda sempre e comunque al contratto nazionale di categoria e se guardiamo a quelli recentemente sottoscritti, commercio e ministeri, non c’è niente di buono all’orizzonte .
I Contratti collettivi in ogni caso debbono determinare il numero massimo delle ore supplementari effettuabili in un anno e in ogni singola giornata, nonchè le reali e obiettive motivazioni che adducono lo stesso. Le ore supplementari poi dovrebbero essere pagate con una certa maggiorazione determinata dalla contrattazione collettiva.
Diritti del datore di lavoro
Ma la legge 612000 assegna al datore di lavoro clausole elastiche per variare la collocazione del tempo parziale in base alle sue esigenze, salvo un preavviso nella comunicazione al diretto interessato e i soggetti più elastici sono gli assunti a tempo indeterminato con contratto part time.
Diritti del lavoratore part time
· Il lavoratore può denunciare il patto, secondo il previsto diritto al ripensamento, per sopraggiunte e motivabili esigenze familiari e di salute o per la contemporaneità di un’altra prestazione lavorativa part time. La denuncia , in forma scritta , è possibile 5 mesi dopo la stipula del contratto e con un mese di preavviso al datore di lavoro, a quel punto quest’ultimo deve rinunciare alla nuova collocazione oraria pattuita e le parti possono comunque deliberare una nuova intesa
· Al lavoratore a tempo determinato sono riconosciuti tutti i diritti del collega a tempo indeterminato, dalle ferie, alla retribuzione, alla conservazione del posto in caso di malattia, alla astensione obbligatoria e facoltativa per maternità ovviamente in proporzione alla minore durata della prestazione lavorativa
· Esiste un diritto del part time ad un trattamento di favore per assunzioni full time rimandando il tutto ai contratti nazionali

I contratti che prevedono l’obbligo formativo

Sono l’apprendistato che parte dai 15 anni di età (precedentemente 14) con autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro al singolo datore che a sua volta deve per legge mettere per scritto le prestazioni richieste, i tempi e le forme di addestramento e possedere i requisiti necessari per l’insegnamento professionale. Il numero degli apprendisti deve essere inferiore a quello delle maestranze qualificate, l’orario di lavoro è di otto ore al giorno e 40 settimanali e viene fatto espressamente divieto del lavoro notturno. L’apprendista dovrebbe poi essere desinato ai lavori previsti dal tirocinio, con un tutore suo responsabile, il suo utilizzo limitato all’apprendimento senza manovalanza o lavori in serie(o alla catena) che contraddicono la natura dell’apprendistato(norme mai rispettate nella maggior parte dei casi dal nord al sud Italia)
Il datore di lavoro deve adempiere agli obblighi previsti dalla legge 196/97
· Attenersi al programma formativo
· Utilizzare illa giovane assunta nelle mansioni previste e ricordare che ogni attività lavorativa deve avere il carattere formativo
· Il contratto deve essere scritto e la sua violazione dà diritto alla conversione in un contratto a tempo indeterminato