Ispira il non profit l'utopia olivettiana

Francesco Novara confronta la fabbrica di Adriano con i lavori post fordisti

JACOPO EMILIANO CHERCHI

Francesco Novara nasce a Torino nel 1923. Subito dopo la guerra si laurea in medicina con specializzazione in psicologia all'università di Torino e comincia ad operare come psicologo nei centri di medicina del lavoro. Nel 1955 inizia a collaborare con l'Olivetti, dove alcuni anni prima Cesare Musatti aveva fondato il centro di psicologia. All'Olivetti, Novara ha la possibilità di studiare esperienze di lavoro di produzione e di vendita, sviluppa metodologie di selezione e inserimento di operai e professionisti, conosce lo stress e le ansie dei manager. Un'esperienza sviluppatasi al fianco di colleghi e intellettuali eccellenti (Cesare Musatti e Paolo Volponi fra tutti) continuamente stimolati da quell'uomo e imprenditore unico nel panorama italiano che fu Adriano Olivetti. La collaborazione con l'Olivetti continua fino al 1993. Oggi Novara insegna in diverse università in Italia e all'estero ed è autore di libri come Psicologi in fabbrica. La psicologia del lavoro negli stabilimenti Olivetti (con C. Musatti, G. Baussano e R. A. Rozzi, Einaudi Editore, 1980), Fondamenti di psicologia del lavoro (con G. Sarchielli, Il Mulino, 1996) e Liberare il lavoro (Guerini e Associati, 1997). L'abbiamo incontrato all'Università di Urbino durante un suo seminario per il Master «Lavorare nel non profit». Novara è tra i docenti del Master «Lavorare nel non profit» organizzato all'Università di Urbino dalle Facoltà di Economia e Sociologia, un corso per laureati di tutte le discipline che vogliono operare in associazioni, cooperative e organizzazioni sociali. Le iscrizioni per la terza edizione del Master sono aperte fino al 30 gennaio 2005. (Per informazioni: www.uniurb.it/master-nonprofit)

Lei ha passato molti anni nello stabilimento di Ivrea, a fianco di grandi figure come Olivetti, Musatti e Volponi. Cosa caratterizzava quel modello produttivo definito «capitalismo umanitario»?

Ciò che caratterizzava quella che fu un'utopia realizzata consiste nell'unico modo non distruttivo in cui si possa concepire l'impresa: l'impresa al servizio della società e della comunità, a partire da quella in cui opera. L'obbiettivo primario dell'Olivetti era trasferire nei prodotti le acquisizioni tecnico-scientifiche, il che creava la salute dell'impresa, perché tutti i lavoratori si sentivano coinvolti in questa finalità sociale. Adriano Olivetti concepiva l'impresa come sistema aperto al suo ambiente. Anche fisicamente: a chi trascorreva in fabbrica la lunga giornata di lavoro le vaste pareti di vetro degli stabilimenti consentivano la visibilità vivificante del paesaggio. Si accordavano funzionalità ed estetica, efficienza e utile sociale. Il profitto era condizione necessaria per realizzare gli obiettivi che attestavano l'identità dell'impresa: proporre un'ampia gamma di prodotti, utilizzabili in vari ambiti di attività, che essa progettava, fabbricava e distribuiva sviluppando le proprie multiformi competenze. Per questo «imprenditore sovversivo», osserva con ammirazione Marco Vitale, «l'impresa è una società di uomini, non di capitali». E alla città -fabbrica vallettiana, dove l'interesse del capitale faceva premio su tutto e ovviamente l'uomo non era fine ma mezzo, Adriano opponeva l' azienda «a misura d'uomo» nella quale - sono sue parole - «la fabbrica è per l' uomo, non l'uomo per la fabbrica». Nel dopoguerra, Olivetti editore aveva aperto all'Italia gli orizzonti delle scienze sociali (che erano rimaste estranee alla dominante cultura idealistica e positivistica) e le aveva messe in rapporto con la tecnica e l'organizzazione. Inoltre, con architetti e urbanisti aveva elaborato piani regolatori e affrontato i problemi di uno «sviluppo urbano umano».

Possiamo confrontare il «modello Olivetti» con i cambiamenti oggi in atto nell'organizzazione del lavoro?

Adriano Olivetti fu un attento studioso dell'organizzazione scientifica, che vide operante nel suo lungo viaggio di formazione in America, e fu protagonista della sua introduzione in Italia; ma era ben consapevole che i necessari metodi e strumenti di ordine organizzativo, non subordinati alla complessa realtà lavorativa, potevano riuscire riduttivi, quindi costrittivi e controproducenti. Nella condivisione di responsabilità degli enti aziendali per obiettivi comuni, il clima di fiducia favoriva i confronti, l'evidenza delle convergenze e delle dissonanze: impegnava quindi a valutare congiuntamente, nei processi organizzativi messi in atto, i risultati produttivi e le condizioni della vita lavorativa. La fabbrica veniva concepita come una comunità di uomini: i lavoratori non erano trattati come numeri anonimi di una massa indifferenziata, ma seguiti individualmente - rispettando la loro dignità di persone - nell'itinerario lavorativo. I servizi del personale dell'Olivetti furono gli unici - si può asserirlo con certezza - che svolsero il compito di interessarsi assiduamente alle condizioni e ai percorsi dei singoli lavoratori. Si investiva molto nella formazione per consentire la più ampia mobilità professionale, per ridurre le differenze di origine sociale, per realizzare un'omogeneità culturale. Tutti i capisquadra e molti dei capi reparto erano stati prima operai. La selezione dei laureati cercava (al di là delle potenzialità professionali attestate dal successo negli studi) persone con spirito libero e critico (qualunque ne fosse l'orientamento politico), ampiezza d'interessi, sensibilità sociale : immuni quindi da conformismo, opportunismo, carrierismo individualistico. Le trasformazioni dell'organizzazione del lavoro, conferendo agli operai la conoscenza della tecnologia di base e l'esperienza delle fasi del ciclo di lavorazione, consentivano di vedere il prodotto finito e quindi di svolgere un lavoro a senso compiuto. Si controllava non solo la qualità dei prodotti ma quella della vita lavorativa, che della prima era condizione. E la conversione dalla meccanica all'elettronica (che ovunque comportò licenziamenti e sostituzione di personale) fu realizzata investendo in vaste iniziative di formazione alle nuove competenze, in ogni ambito e livello.

Cosa è cambiato soprattutto, oggi?

Situazioni delle vecchie catene di montaggio appaiono invadere compiti di natura cognitiva e comunicativa. Ci sono lavori, come nei call center - i cui ritmi rendono inetti i trentenni - svolti con scarsa conoscenza degli strumenti hardware e software, in condizioni di isolamento, stretti da forme di controllo irrispettose delle persone, naturalmente sotto contratti a termine e senza possibilità di carriera. E vi lavorano diplomati e laureati, per i quali rischiano di obliterarsi le conoscenze acquisite in lunghi anni di studio. Sono condizioni condivise da molti altri, come gli addetti all' e-commerce e alla manutenzione dei portali web. Di recente ha colpito, per le sue motivazioni, il lungo conflitto sindacale alla Fiat di Melfi. In questa fabbrica strutturata sulle Unità Tecnologiche Integrate (per la quale la Fiat aveva trovato modo di affrancarsi dalle relazioni contrattuali consolidate) come operai furono assunti diplomati, come capisquadra ingegneri, per rispondere alle esigenze di flessibilità e polivalenza del just-in-time : forma organizzativa che comporta nuovi fattori di stress (esigenze contraddittorie di rendimento e di qualità, di dipendenza e di autonomia...) accanto a vecchie costrizioni (desincronizzazione fra tempi di lavoro e ritmi psicofisiologici quotidiani ; e l'orario «a scorrimento» ha effetti più gravi del tradizionale orario a turni). Anche qui gli effetti dello sfruttamento intensivo hanno contrastato i vantaggi di una maggior consistenza professionale del lavoro, provocando una reazione dei lavoratori che alfine ha avuto successo. Il che conferma che è miope l'impresa che ignora il cosiddetto «fattore umano» e non sperimenta con i lavoratori le forme organizzative che intende rinnovare.

Quali sono gli effetti psicologici per individuo e società di un modello basato sulla flessibilità del lavoro?

La flessibilità subìta preclude alla persona la costruzione di un'identità professionale coerente, componente essenziale della propria identità individuale e sociale. Può un'azienda statica illudersi di aver vita lunga rendendo flessibile solo la forza lavoro? La mobilità appare - si è detto - inevitabile. Ma essa non può diventare alea perpetua, insicurezza, e privazione dei diritti del cittadino. Appare doveroso conoscere quante esistenze lavorative precarie, quante condizioni in cui è impossibile far progetti e sperare nel futuro, quante situazioni di precoce obsolescenza ed esclusione (ma quanti cinquantenni o quarantenni senza lavoro può sostenere una società?) sono dovute a miopia o irresponsabilità di imprese inette. Oggi solo gli high skilled possono muoversi con una certa libertà sul mercato, gestire la propria mobilità professionale; ma tale libertà può orientarsi e realizzarsi solo all'interno di una società coesa. Al presente si rischia di distruggere proprio il senso di appartenenza alla comunità, ciò che lega gli uomini tra di loro; ma così facendo li si vincola molto di più perché li si sottopone a qualcosa di invisibile e sottile, qualcosa che stabilisce - in luogo di legami scelti e controllati - legami fatti e disfatti dal dinamismo autonomo e remoto della caccia al profitto. Come fai a sentirti sicuro e quale libertà esiste per te se il tuo destino oggi, la tua pensione domani, possono dipendere dalle scelte di un broker di Wall Street, dal money manager di un fondo pensione ?

La sua definizione di «azienda sana» coincide quasi perfettamente con la definizione di organizzazione non profit. Dal suo punto di vista, quali sono le differenze tra imprese profit e non?

Le differenze riguardano innanzi tutto il tipo delle attività . L'impresa produttiva for profit ha un processo lavorativo molto più determinato, per lo più con oggetto di natura materiale e con vincoli di natura tecnologica. Le attività nel non profit sono di consueto meno strutturate e di carattere relazionale. Io penso che - si tratti d'impresa profit o non profit - è essenziale che essa definisca le sue articolazioni e ordini le interazioni fra queste in funzione della sua missione nel mondo. Se manca a questo compito essa si avvia verso un'autoreferenzialità illusoria, a discapito dell'ambiente sia esterno che interno. Se le finalità non sono condivise e le funzioni di tutti gli attori coinvolti non sono accuratamente definite e vicendevolmente riconosciute, si rischia di ricadere nella logica atomizzante della grande fabbrica, dove gli individui sono ingranaggi contigui ma non in relazione di reciproca consapevolezza. Nel modello taylorista non si poteva immaginare un'impresa che non fosse rigidamente articolata al proprio interno, con individui chiusi in compiti frantumati. L'impresa fordista era una macchina che determinava tutto, compresi i rapporti di ruolo impersonali, salvo poi tentare di lubrificare le costrizioni con le human relations. In anni recenti si è arrivati all'impresa snella, flessibile, organizzata a rete; ma se accade che solo il nodo centrale originario di una rete disponga del potere di definire finalità, risorse e operazioni, si ha una situazione in cui ogni singolo isolotto rimane cieco.

Questo avviene in imprese for profit. Non sarebbe deprecabile, o assurdo, se avvenisse in imprese con fini essenzialmente sociali?

Si può ben dire che oggi una buona parte del non profit svolge un fondamentale ruolo di anticorpo contro la disgregazione sociale liberista. Gli anticorpi si sviluppano quando il corpo è malato. La malattia - secondo la fondamentale analisi di Karl Polanyi - è nell'autonomia dell'economico dal sociale, per cui non è l'economia ad essere inserita nelle relazioni sociali ma sono i rapporti sociali che vengono inseriti nell'economia. Chi opera nel non profit realizza e diffonde stili di lavoro e di vita relazionali e solidali. Nei secoli si sono sempre creati organismi di solidarietà organizzata: pensiamo alla funzione della Chiesa nell'accogliere orfani, ospitare vecchi e invalidi, curare malati, permanendo come luogo primario di coesione sociale almeno fino alla creazione napoleonica di istituzioni laiche come i pubblici ospedali (quando il diritto civile è subentrato alla benefica carità). Nessun ambito di vita e di attività umana si sostiene in assenza di solidarietà che va preservata dagli equivoci di un «buonismo» paternalistico o di un «conservatorismo compassionevole», dove l'erogazione (arbitraria) di solidarietà si sostituisce al rispetto dei diritti fondamentali dei membri di una «società giusta». E in un mondo di rapporti stravolti, di egoismi e solitudini, l'attività non lucrativa sembra rispondere alla necessità umana di rapporti autentici e di appartenenza